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好公司的绩效特征是怎么样的?-人资选

2019-11-12

好公司的绩效特征是都是长什么样的。很多HR在制定完绩效后,并没有仔细观察绩效是否符合企业的发展需求。绩效并不是一面的。绩效分两个层面来看,一个是组织绩效,一个是个人绩效。在组织绩效层面上,有一个耳熟能详的工具:平衡积分卡,很多公司会利用平衡积分卡进行组织绩效的拆解。


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第一、帮助我们从这四个维度审视组织绩效:


1、股东怎么看我们?


2、客户怎么看我们?


3、我们的能力怎么去构建?


4、我们的可持续发展是否能够满足最终客户的需求?

 

第二、帮助我们搞清楚了绩效来自于哪里?一方面来自于当期的结果,另外一方面来自于我们面向未来的战略投入。

 

在个人绩效层面上,总结为 “责任结果+关键行为过程”。


这三句话帮你理解:


第一、责任结果是客观存在的,而绩效结果是评出来的,带有主观性。绩效管理的目的就是最大化缩小绩效结果和责任结果的差异。


第二、责任结果并不等于KPI或PBC。KPI只是在绩效周期内做的一些关键优先工作,不可能覆盖到所有的责任。


第三、KPI或PBC的制定不能过分追求准确、全面、具体。否则容易导致两个后果:导致一线业务部门偏离了聚焦点;抑制组织内部的创新。


这是所有管理者要思考的问题。


一个好的绩效目标有什么特征?


那怎样才算一个好的绩效目标?


在谈到这个点时,先澄清一个概念:指标不等于目标。


1、目标要具有挑战性,挑一挑够得着;


2、目标设定要能够体现最终价值;


3、目标要能够体现责任结果;


4、目标设定要SMART化;


5、明确输出结果与衡量标准。


绩效由谁来评价?


绩效管理承载战略层层解码,是业务目标与个人目标管理的管理载体。通过绩效管理让绩效结果逼近责任结果,一个公平的程序设计尤为重要,其中由谁来评价、如何评价是程序方法设计的重要环节。

 

而考核关系背后反映的是组织的运作关系,考核关系的设计于业务流程设计、组织设置与组织运作。 


除了反映业务管理和组织运作关系外,在人力资源管理范畴内,还要通过程序设计确保绩效管理的相对科学合理、公正公开。 


任何个人和组织的绩效,不存在一个人拍板做决定的情况。

 

绩效如何实践?

 

第一、通过员工培训、主管培训、特种兵赋能……等多种形式、多种途径,将绩效管理的理念在全公司全面铺开,持续宣导。从新员工培训到高管研讨,让绩效管理理念、方法深入人心。

 

第二、组织绩效和个人绩效逻辑切分,运作衔接。分清管理界面,建立管理协同。


第三、战略层层解码,绩效层层落实,从战略规划到经营计划到组织绩效到个人绩效,目标层层分解到每个人。通过这样的一个管理循环,使整个组织的目标层层分解到每一个人。这个过程不仅仅只是个分指标,也是一个层层解码,目标上下对齐,改进管理的过程。


第四、如果问绩效管理有什么技巧,那就是沟通,不断沟通。相信规则的力量,相信执行的力量。


第五、管理团队和主管带头,率先垂范、上行下效。


第六、一线给机关打分,促使整个职能平台部门面向一线、面向客户、面向最终结果。


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