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培训,让员工走出舒适圈?-人资选

2019-11-14

培训让员工走出舒适圈。很多企业的培训,在根本上只是为了解决员工业务问题而进行培训。并没有让员工真正的走出舒适圈。员工为什么会业务能力跟不上?为什么会一直效率低下?业务能力缺乏有一定的原因,但是舒适圈才是束缚他们的关键所在。如果不是因为这样会让自己舒服,行为怎么会一直重复犯错呢。


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做企业培训的小伙伴会经常收到这样那样的需求:我们公司员工执行力不强,有没有办法提升他们的执行力?我们的员工压力比较大,有没有办法帮他们控制好情绪、缓解压力?我们的员工工作效率不高,能不能让他们做好时间管理,提升工作效率?


通常接受到这些需求,你的第一反应是兴奋的:你看,他们是需要培训的,这里的需求有很多,我们可做的事情很多。


然后你开始着手调研,分析导致这些现象的原因。随之你找到了一些表面原因,比如管的不严,导致执行力不强;团队缺少文娱活动,导致工作压力大;员工不了解时间管理的方法,所以工作效率低……于是乎,你开了类似《卓越执行力》、《压力管理》、《时间管理》的培训班。


这么做没什么不对,却让培训走向平庸,让真实问题隐藏。


如果不嫌麻烦,你会进入第3个阶段,分析根因。比如,员工没有计划性、缺乏时间观念真的是由于他们不知道工作的重要紧急之分吗?你的公司里存在着多少“什么都知道,就是没做到”的人呢?


探索根因的过程就好像走进看不到光的山洞,你只知道下一秒会更接近真相,却不知道那真相是惊喜还是失望。


谁是改变的最大阻力


企业培训的使命就是帮助人们变得更好,关键问题在于,我们必须要搞清楚改变的最大阻力来自何方。


很多时候培训人的常见做法是,假设改变最大的阻力来自于员工不知道某些重要信息,因此,解决方案就变成了上课。这种做法其实很偷懒。


员工做出改变的最大阻力往往来自于系统或者组织的惯性。你请了全球最贵的时间管理大师上课,训后一个月每天都有职业顾问从旁辅导,时时刻刻纠正你把事情搞砸的坏习惯,你手边拥有从第1代到第5代的全部时间管理工具,你做好了做出改变的万全准备,只要你所在的组织仍旧每天毫无计划的安排工作、没头没尾的开着各种会议,你照样是个时间的奴隶,这时你会想,让时间管理见鬼去吧。


人们有时会坚持错误的行为,即使他知道改变是对的也不会那么做,为什么呢?


有两个原因。


第一个原因是,即使错误的行为,也有有利的一面,而且他曾经或者正在从中得到了好处。


比如刚刚晋升的管理者,在初级阶段,往往仍然喜欢凡事亲力亲为,他不知道他的角色已经转变成一个管理者了吗?他当然知道。但是做他过去熟悉的似乎好处更多,那是他的舒适圈,而改变意味着走出舒适圈。


我所访谈的管理者中,不乏一些高级管理者,都是一边抱怨员工什么事都找他,一边带有某种炫耀的暗示我,公司和员工是多么需要他。


遇到这种情况我就懂了,这类管理者不是不会转变,是不想转变。


第二个原因是,改变所带来的结果是不确定性的,也就是有风险的,万一改变没成功,不是自找麻烦?


我们总是抱怨周围的环境到处有bug,如果由你来接管,你会做这个做那个,然后慢慢变成了bug的一部分。


那些成功做出改变的人是怎么做到的?


对于改变这件小事,我所访谈过的阻碍者和推动者一样多。两者的区别在于,阻碍者找尽理由告诉你,在这里改变不可能发生;推动者则轻描淡写地说,不改变能怎么办?


如果你在组织里是一个改变的推动者,不论是培训人还是一位英明的管理者,尝试做这三个动作,改变更容易发生。


1.设定目标,明确收益。

改变面对的敌人是主动走出舒适圈的魄力,和迎接不确定性的勇气,没有明确的目标是很难坚持的。


每当你退缩的时候,问问看,你要什么,不改变会怎样。


2.降低启动阻力

组织想要员工改变,先看自己内部的文化、流程、制度对即将要做的改变是起到了支持的作用还是阻碍的作用,万事开头难,改变发生的第一次启动很关键,因此要提前做好准备,排除可能存在的阻力。


别总抱怨下面的人不行,系统先变,员工再变就是顺道的事,上了船,马也可以过江。


反过来,在问马能不能过江之前,先看你的船有没有打好。


3.设置增强回路


一项调查表明,决定员工成就感的重要动作是反馈,遗憾的是很多企业在给员工反馈这件事上做得不及格,做好做坏上级没声音,做多做少老板不知道,没有反馈,再好的行为也不会持续下去。


对于改变的推动者,我们要为改变的工作流设置增强回路,让每一个节点的人得到明确的反馈,偏离轨道的要纠偏,方向正确的要鼓励,进度落后的要催促,进度超前的要给给空间。


总结一下,企业要实现增长,会尝试很多的改变,做改变一定会遇到阻力,我们需要搞清楚阻力点是组织还是个人,可以通过设定目标、明确收益,降低启动阻力,和设置增强回路三步来推动改变发生。希望对你有所启发。


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